「劳动篇」旷工一天扣三天工资合法吗？
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打工人打工魂
为了薪水甘愿为工作付出所有
有的老板却说
旷工一天扣发三天工资
为了工作
也不得不委屈接受
但这样做真的合法吗？
案 例
案情简介
2016年6月12日，李某入职某装潢公司工作，工作岗位为预算员。双方签订劳动合同约定，李某正常工作月工资标准固定为8,000（元），此外根据项目中标情况发放提成。
公司《员工手册》规定：员工旷工一天扣三天工资。李某入职当天，公司通过电子邮件的方式向其发送了《员工手册》。
李某于2016年7月17日、18日、31日、8月1日旷工4天，公司根据规定扣除李某12天的工资。
2016年8月11日，李某向公司辞职。
后提起劳动仲裁，仲裁委裁决公司向李某支付2014年6月12日至2014年8月11日期间的工资差额7759.13元。
公司认为扣罚工资有制度依据，不服仲裁裁决向法院提起诉讼。
法院审理
劳动者获得的工资报酬是劳动者所付出劳动的对价，某公司制定的《员工手册》中关于旷工一天扣三天工资的规定有违公平原则，故本院不作为处理本案的依据。
李某有四个工作日未进行考勤，故应扣除该四日的相应工资，公司认为应按三倍扣十二日工资的主张本院不予采纳，判决向李某补足工资差额。
关于企业制定的旷工一天扣三天工资的规定是否合法，法律并没有直接规定，但结合劳动合同法的有关条款，目前司法实践的主流观点倾向认为上述规定不合法。
劳动合同法
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；……
第三十条第一款
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
劳动报酬是劳动者付出劳动的合理对价，即使劳动者存在迟到、早退、旷工的行为，用人单位也应当按照劳动者的实际缺勤时间扣减相应工资。如果旷工1天扣3天工资，多扣的2天工资势必要计算到该员工其他正常工作日的工资，涉嫌变相克扣员工劳动报酬，违反法律规定。
另外，该制度属于明显放大劳动者的违纪情节，加重劳动者的违纪责任，直接导致的后果是劳动者的劳动报酬被不当减少，违反公平原则，不具有合理性。
既不合理又涉嫌违法的规章制度即便通过了民主程序，且由员工签收，在发生争议时也不能作为裁审机关审理的依据。公司根据内部制度多扣发工资的行为，法院一般会认定没有法律依据，从而判定向员工补发工资差额。
对用人单位来说，“旷工一天扣发三天工资”的规定，不仅仅局限于承担补足工资差额的风险。
员工存在旷工行为，公司按照旷工一天扣三天工资的规定扣减其相应工资，若员工认为公司未足额支付劳动报酬，存在克扣工资的行为，并以此为由向公司提出被迫解除劳动合同，则公司将面临向员工支付经济补偿金的法律风险。
劳动合同法
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：…… （二）未及时足额支付劳动报酬的；……
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
经检索司法判例，提醒员工在遇到被单位依据“旷工一天扣三天工资”类似的规定进行处罚时，可及时向公司提出异议追讨多扣发的工资，但要谨慎以此为由被迫解除合同。我们来看下面的案例。
案情简介
莫某于2014年7月入职某广告公司，任策划经理，约定工资月薪13000元。
公司《员工手册》规定擅自离岗1-2小时按旷工半天处理，超过2小时按旷工1天处理；迟到或早退超过2小时，按旷工1天处理；当月迟到和早退累计五次，按旷工1天处理。旷工半天减发1天工资；旷工1天予以警告并减发3日工资等。
莫某确认学习并遵守《员工手册》及其他规章制度，并予以签收。
2015年9月22日，公司向莫某发出《惩处通告》，载明：市场部策划经理莫xx在8月31日－9月16日期间累计迟到早退7次，符合《员工手册》……属于严重违纪，现予以书面严重警告一次。莫某对该“通告”予以签收。
2015年10月中旬，公司向莫某支付9月份的工资1404.34元。10月20日，莫某以邮件形式对工资金额提出异议，要求公司补差。公司回复对莫某的出勤表现“感到失望”。
10月21日，莫某以“公司克扣工资、未足额支付工资，侵犯权益”为由，向公司提出辞职。
后莫某向仲裁委申请仲裁，要求公司补足工资差额，并支付被迫解除劳动合同经济补偿金。仲裁委裁决公司向其补差，但未支持其关于经济补偿金的请求。莫某不服向法院起诉。
法院审理
关于是否应支付经济补偿金。公司对莫某的迟到或未打卡认定旷工而进行扣款，是根据企业的《员工手册》进行操作的，公司此举是有据可循的。因此，这些扣款并非公司主观上存在恶意、无故克扣莫某工资的行为，更不能认定是拖欠工资的行为。因此，莫某以公司拖欠工资为由提出解除劳动合同，没有法律上的依据。判决公司向莫某支付工资差额14018.54元，驳回莫某关于经济补偿金的诉请。
司法实践中，员工以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同的，对于用人单位是否应当支付经济补偿金的问题，大部分裁审机关在审理中将“主观恶意”作为考量因素，如果认为用人单位扣减工资事出有因，缺乏主观恶意时，一般不予支持。
因此，员工在因公司依据不合理的扣罚规定超额扣减工资时，建议谨慎以公司不及时足额支付劳动报酬为由行使单方解除权，可详细了解当地的特殊规定或裁审机构的裁判倾向，做到有的放矢，以便正确援引法律规定维护自身合法权益。
随着劳动合同法的多年宣传实施及劳动者法律意识的不断提高，很多用人单位愈发重视规章制度的制定，但需注意不仅要满足合法性的要求，包括程序合法和内容合法，也不能忽略内容合理性的要求。裁审机构在审理案件中涉及规章制度时，有权审查规章制度的合理性，合法合理的制度才能作为审理案件的依据。因此企业在行使自主经营管理权的同时，应制定合理的规章制度依法管理员工，避免因处罚方式不当或过于苛刻而承担不必要的法律风险。
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王亭律师 广东瀚宇律师事务所执业律师，瀚宇律师所执业律师，专注民商法律事务及公司法律事务，擅长处理合同、婚姻家事及劳动争议、侵权等法律事务，具有丰富理论研究和实战经验。
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